人財戦略

グループの最大の財産は人財であり、企業価値向上の原動力はグループの社員一人ひとりです。
中期経営計画の基本戦略実現に必要なスキルを明確化して、社員の自律的な成長機会を拡充します。
また、多様な人財の能力・スキル・意欲を最大限発揮できる環境を整備することで、エンゲージメントと生産性を向上し、「レジリエントでサステナブルな社会を支える企業グループ」を実現します。

人財戦略の実行により、「自律的に行動し、変革にチャレンジし、新たな価値を創造する人財」を継続的に輩出するとともに、「多様な人財が個性を最大限に発揮できるオープンでフラットな組織」を浸透させることで、イノベーションの創出を実現していきます。

人財戦略の実行による企業価値向上のためには、社員のエンゲージメント向上・生産性向上につながる企業文化の醸成や定着が必要です。チャレンジする機会の公平性や、社員がやりがいを感じ、主体的・意欲的に働くことができる環境を整備していきます。

グループ一体感の醸成

グループのミッション・ビジョン・バリュー（MVV）の共有を軸に、人財育成の共同化やグループ社員の交流機会の拡大などを通して、グループの一体感醸成に取り組んでいます。さらに、グループ内兼務や副業などを活用したグループ横断的な取組みを加速させていきます。
また、社員にMVVを浸透し、共感を得られるように、会社による発信を強化するとともに、マネジメント層の「伝える力」を向上させていきます。

デジタル人財の育成

すべての社員がベーシックなデジタルスキルを身につけることに加えて、大学等との連携育成プログラムなどを活用し、ビジネスサイド、データ分析サイドの両面からデジタル人財の育成を進めています。

• ビジネスサイドの取組み：デジタルスキルに関するオンライン教育ツールの拡充や、グループ各社のデジタル人財認定制度、大学等※との連携講座などを活用して体系的に進めることで、多くの社員がスキルを身につけ、向上するよう取り組んでいます。
• データ分析サイドの取組み：大学等※との連携講座や、データサイエンスに関する高度なスキルの認定制度を活用して育成に取り組んでいます。また、ジョブ型の社員区分を設け、外部専門人財の確保・活躍に適した環境を整備・活用します。

※MS&ADデジタルアカデミー（INIAD：東洋大学情報連携学部）
　累計参加人数1,081人（2018年度～2024年度）
※MS&ADデジタルカレッジfrom京都（KUAS：京都先端科学大学）
　累計参加人数643人（2018年度～2024年度）

海外人財の育成

海外事業を担う人財を、ポストに対して質・人数ともに十分に確保することが必要です。現状、必要な人数は確保できており、世代交代を進めながら持続的に人財を育成・確保するためのプログラムに取り組んでいます。
具体的には、海外事業に必要な「経営人財」や「専門人財（経理・財務、IT、リスク管理等）」について、次のような取組みを実施しており、多面的・計画的に人財を育成しています。

• 指名型研修の実施

• 海外派遣研修制度：2013～2024年度累計参加人数417人
  公募による海外派遣研修制度。派遣期間は原則1年またはそれ以上で、海外事業展開を支える人財を中長期視点で育成する取組み。

• グローバルトレーニー制度：2013～2024年度累計参加人数1,338人
  1週間程度の海外雇用社員との協働プログラムを通じてグローバルビジネスを疑似体験することで、海外人財に求められるスキル・要素の習得を目指す取組み。

  
  上記の他にも、海外駐在経験者への本社部門やマネジメント経験の付与、若手の海外赴任、海外雇用社員の日本での勤務など、グローバルな人財相互交流などにより、人財育成を進めます。

専門人財を対象とするジョブ型雇用制度を整備、専門人財の活躍を促進する環境整備を進めています。専門人財の確保にあたっては、外部人財の中途採用強化に加えて、当社グループのビジネスを十分理解した内部人財の育成も必要であり、自社内での育成にとどまらず、グループ間の人財交流を通じたスキルアップに取り組んでいます。

専門人財に係る採用・配置・教育のグループ共通化
デジタル人財などの専門職の採用競争激化を踏まえ、専門人財に適したジョブ型制度の導入をグループ各社で行っており、専門人財に係る採用・配置・教育等により、採用競争力の底上げと成長領域への人財投入を進めています。

人事異動と連動した人財育成

海外拠点の経営を担う人財の計画的な育成や、デジタル人財の育成・拡充について、人事異動と連動した人財育成を行っています。

専門性の向上や新たなスキルアップを促す仕組み

処遇面のインセンティブや、資格取得奨励、自己啓発のための休暇制度など、専門性の向上や新たなスキル習得など、社員の自己啓発・学び直しを後押しする人事制度・運用を整備・拡充しています。

システム基盤の共通化

人事システムの基盤のグループ共通化を進めており、グループベースの人財データ基盤を構築することにより、社員の能力・スキルの可視化、機動的な人財配置などに活用可能なシステムの導入を進め、制度運営の共通化やグループ間の人財交流、人的資本の開示強化などに活用していきます。

人財育成のグループ共通化・共同化

三井住友海上とあいおいニッセイ同和損保の人財育成業務を持株会社への集約を進めるととともに、グループの主要保険5社の研修の一体運営や学習メニューの共通化により、一人当たりの研修時間を増やすなどの効率性を高めています。
※共通化に伴い教育訓練投資額も圧縮
（2023年度12.8億円⇒2024年度12.6億円）

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デジタル人財の育成事例
MS&ADデジタルカレッジ from京都 KUAS：京都先端科学大学

2020年4月に新設された京都先端科学大学（KUAS）・工学部が主体となって開発したMS&ADグループのオリジナルの完全オンライン型研修プログラムです。本プログラムでは、IoTやデータサイエンス等を専門とする講師が、即戦力となる実践的な演習を行います。受講者は、オンラインを通じた実習によりドローンやIoTセンサー等のテクノロジーに触れ、データ取得や活用までの知識を習得することにより、時代に合ったビジネスモデルの創造や革新的な商品・データ開発につなげます。

スキルを軸とした人事制度のもと、自らが希望するポスト・部門に異動し、活躍のステージを広げるための公募制度（ポストチャレンジ）の活用を拡大し、グループ会社間での人事異動、人財育成、キャリア形成取組を活性化します。また、自身を即戦力として、これまで培ってきた能力・スキル等を自ら指定する部署にアピールできる制度(フリーエージェント）の活用や、社員が既存組織の枠を超えて会社施策に参画する仕組みなど、自律的なキャリア形成機会の提供を拡充しています。

ポストチャレンジ応募実績：2024年度970人

フレックス、シフト勤務、在宅勤務と出社を効率的に組み合わせ、リモートワークを活用した業務運営を進めています。また、ジョブ型雇用の導入や、副業・兼業の緩和により、スキル向上・活用の機会を拡大します。加えて残業を前提としない働き方の推進や、キャリアビジョンやライフイベント等に応じた転居転勤の可否選択等、柔軟な働き方を実現しています。

意思決定層の多様化
女性の登用について、役員や管理職への登用のためのパイプライン整備の取組みを強化しています。また、2030年度末までのKPIとして、女性管理職比率を30％に設定するとともに、組織の長となる「女性ライン長」の比率をその半数に定め、意思決定者の多様性を促進します。

女性部長を持株直資関連事業会社の非常勤取締役として登用し、経営レベルの意思決定をする経験を積む機会としています。受け入れた関連事業会社側も、様々なバックグランドを持った女性部長たちから新たな気づきを得ています。

「女性管理職の輩出」「役員・部長層の意識改革」を目的に、所属する部支店長の上司とは異なる役員・部長層・女性ライン長が指導・相談役となって、女性社員や新任ライン長のキャリア形成をサポートしています。

管理職に占める外部人財の比率向上を進めるなど、多様な経験を意思決定に活かす取り組みを進めます。

男性労働者育児休業
男性育児休業の取得推進は、企業の社会的責任・社会への貢献であるとともに、男性が育児や育児休業への理解を深める機会です。多様な価値観を受け入れる職場環境整備の一環として、KPIを設定して取組みを進めています。

（持株会社及びグループ国内保険会社5社計）

厚生労働省「プラチナくるみん」

MS&ADグループでは、世界48ヶ国・地域にネットワークを持ち、海外拠点の社員は、約9,000人に上ります。国際感覚と専門性を備えたスペシャリストを育成するため、世界各国と日本の間で社員が相互交流し、切磋琢磨する仕組みを整備しています。

社員がいきいきと働き、その能力を最大限発揮するためには、社員の健康維持・増進が不可欠です。労働時間や休暇等の時間管理の徹底、メンタル不調への対策強化・復帰支援などにより、社員の心身の健康を維持・増進できる、健康や安全に配慮した職場づくりに取り組み、Well-beingを推進します。

• 経済産業省「健康経営優良法人2025」の「健康法人（ホワイト500）」に認定
  ホワイト500：MS&ADインシュアランスグループホールディングス、三井住友海上、あいおいニッセイ同和損保、三井住友海上あいおい生命
  健康経営優良法人：三井ダイレクト損保、三井住友海上プライマリー生命